薪资结构是指企业各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。

采取不同方式调整高、中、低三个层次人员的薪酬比重。在调整薪酬结构中，要根据不同层次的员工采取不同的措施。比如为了降低成本，对于高级管理人员采取降低录用率的措施效果较为明显；对于中级管理人员，可以采取调整固定工资和绩效工资结构的办法，相对提高绩效工资的比重，并加大对绩效工资的考核力度，使得大部分员工只能拿到固定工资，而拿不到绩效工资，这对于降低成本效果也较为明显；对于基层人员，则可以采取延长工作时间或尽量压缩企业规定的休假时间，但采取不增加工资或工资变化幅度不大的办法，同样会起到降低成本的作用。

固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬的调整，也产生不同的激励性。

在高弹性薪酬模式中，其激励性很强，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。其积极性对应的是野狗类型，表现为亢奋的工作状态。但是员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障，导致员工可控性极弱。

在高稳定薪酬模式中，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。其积极性对应的是考拉和家狗，具有稳定的可控性，但激励性很弱。

调和型薪酬模式，这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。其积极性对应的是黄牛和骏马，具有恰当的可控性。

企业在思考薪资构成与激励性时，可以针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，比如喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对于追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模，从而实现人才与薪酬激励的匹配。

某公司工资结构

某公司薪酬结构方案

公司各业务单元，要建立作业标准线并形成机制，超额完成要有激励，逾期要“收利息”，通过利益分享、风险共担，进一步调动业务单元的积极性。

获取分享制的薪酬设计，以贡献定回报的个体激励规则的同时，还强调发挥价值分配的杠杆与导向作用，激励向创造了更多价值的绩优者和奋斗者倾斜，并逐步拉开分配差距、打破分配的过度平衡，激励员工长期艰苦奋斗、支撑公司的持续发展。薪酬的确定要求工资实行能力主义，同等能力同工同酬；奖金实行效益主义，靠自己业绩取得奖金。奖金的导向既要牵引公司增长，又要以公司保持一个基准盈利水平为前提。公司奖金包不仅要与收入指标挂钩，也要与利润指标挂钩。

奖金的额度要根据公司绩效、部门绩效、个人绩效的情况浮动，尤其要根据公司绩效情况而浮动。

奖金的分配要向高绩效者倾斜，从而激发员工干劲、提升绩效，发挥奖金的激励和牵引作用。通过拉开绩效优秀和绩效一般员工的奖金差距，激活员工，牵引员工不断追求高绩效；对于关键项目，一旦取得成果就应及时予以激励。公平公正地分配价值，才能科学激励。

示例：

表1：非销售体系薪酬架构

表2：销售体系薪酬架构

节选自：朱明晓《科学激励》